Vi leder varandra till målet i ett medledarskap!

 

Ibland bara funkar allt i en verksamhet, allt flyter på och alla verkar veta vad de ska göra men ibland fungerar det inte alls? Vad är skillnaden?

Det är tre viktiga saker som antingen är tydliga eller behöver stärkas upp. De tre ingredienserna är tydlighet i :

• kultur
• mål
• medledarskap

Kulturen skapar tryggheten mellan oss
Kulturen är våra värderingar. Hur vi vill ha det med varandra och med andra. Det skapar mer av ämnet oxytocin i vår kropp. Det skapar att vi rent kemiskt känner lugn och trygghet oavsett vad som händer.

Målen gör uppdraget/jobbet meningsful
När du vet vart du är på väg och vill dit så ser man inte hindren som hinder. Du vet också om vänster eller höger är rätt väg i korsning. Är de bara satta i siffror, resultat, lönsamhet etc så känns de inte motiverande eller lustfyllda. Såna mål svarar sällan på frågan VARFÖR. Överenskomna, tydliga och lustfyllda mål är dit man längtar och vill uppnå. De skapar en härlig kittlande känsla i magen att tillsamman nå och uppnå dom.

Medledarskap – visa, skapa och ge tillit till varandras förmåga
Tidigare chefade vi eller ledde andra. I snabba digitala förändringar, och annars också, så fungerar det inte längre. Vi behöver alla leda oss själva fullt ut i en trygg kultur och med tydliga mål. Dvs vi hjälper varandra att leda varandra till ett bättre eget ledarskap.

Ett bra eget ledarskap är när vi tar fullt ut ansvar för vårt eget agerande och vi ”BUNar” inte. Att BUNa är att syssla med Bortförklaringar, Ursäkter och skylla på NÅN annan.

För om vi inte vill bli ledda av oss själva så kan vi inte heller leda andra. När vi känner oss trygga med vårt egna ledarskap så blir vi medledare istället för medarbetare.

Grunden är att:

• ”jag känner mig trygg med hur jag leder mig själv”.
• Då och först då ger jag mig möjligheten att andra vi ha min hjälp
• leda andra innebär att jag hjälper andra att leda sig själva.
• Ledarskapet är inte en roll det ä något jag förtjänar (inte har) varje dag att andra vill ha min hjälp att så de kan bättre leda sig själva.

Så bli en bra och trygg medledare med dig själv! Så hjälper vi vandra att leda varandra i en trygg kultur till de kittlande målen.

#PeopleMakePeopleGrow

Perspektiv och möten är bränslet i min utveckling

Tillbaka efter sommaren och en stunds reflektion brukar jag börja hösten med att boka in ”the essensials” i kalendern – och vad är det för mig? Jo, för mig handlar det om att fylla på mig själv med ny kunskap, höra andras tankar, att se och analysera det som vi kan ana i framtiden, att inspireras, möta spännande människor och skapa mig själv de arenorna jag behöver för att fortsätta att utvecklas.

För det är det viktigaste för mig – att aldrig sluta utvecklas! Lyx… tänker jag själv när jag bokar in mig och skriver in dessa datum i kalendern – ja absolut för en extrovert människa som jag är det verkligen det. Eller egentligen nödvändig lyx. För en annan kanske det är det man undviker eller lägger på ”om jag har tid” kontot?

I höst fylls min almanacka med framtidsföredrag med gamla finansministern, Inredningsinspiration ”the personal me”, Dialoger kring utveckling av verksamheter i en digitaliserad värld, En perspektivresa till Korea – ett land i framkant, ett föredrag om storytellingens magi, Stora Näringslivsdagen med föreläsare som är entreprenörer, politiska kommentatorer, retorikexperter , Kulturföredrag om engagerade människor mm. Plus en massa spännande dagar och möten tillsammans med kunder som vill utveckla sina människor och verksamheter.

Att möta andra människor, ledare och verksamheter och höra deras utmaningar, funderingar, bilder och tankar är det som gör att jag får bränsle till mina tankar, och påminner mig om hur viktigt det är att inse att vi alla tänker olika och har olika angreppssätt till de utmaningar vi ställs inför. Och att det är just dessa som gör att våra arenor kan blir större!

Därför tror jag också att det är så viktigt att unna oss själva stunder för reflektion och eftertanke, möten med nya människor, sätta oss själva i nya situationer, nya sammanhang. Utan det så dör vår egen utveckling och vår egen iver att upptäcka ännu mer tynar sakta bort.

Ibland behöver vi söka perspektiv längre ifrån oss för att skapa de stora målen, att utmana vårt ”nu” och kanske se in i framtiden för en stund, och ibland så behöver vi perspektiv längst vägen som vi kan plocka in och förstärka och värdera i vår resa framåt….

Så för er som vet att almanackan snabbt fylls med ”måsten” efter semestern – gör som jag börja med de viktigaste för DIN utveckling och välbefinnande!

#PeopleMakePeopleGrow 

Develop Your CQ!

Our world is more and more global. Nothing new about that, right? We export and import products and services from wherever to wherever. Globalisation is an acceleration that accelerates. Globalisation also leads to people travelling anywhere and some feel they have to move, to get a better life. It is a challenge for all countries, companies and individuals.

At the same time it is a great opportunity. We need our differences. We all know that our differences and different skills are essential for innovation and development of our success. Otherwise we have decided that we are fully developed as we are right now.

To be able to utlize our differences we need a different mindset. You and I have to develop our CQ, our Cultural Intelligences. A high CQ will give you the advantage to embrace all people with great ideas and knowledge, no matter cultural differences.

If we are too homogen we will stagnate. Imagine a company where all leaders are of the same sex, born and raced in the same culture and believes in the same religion. It will be a very homogen group with the same thoughts, ideas etc. It will be a short term success but not in the long run.

When we shareish heterogenity we will prospure! Easier said but not as easily done! It all starts with ourselves. We have to decide to develop our CQ and embrace our differences.
A high CQ means that you have a high skill of developing relations and effectively deal with situations where there is need of cultural differences.

To consciously hire employees with cultural differences is a start. But the advantage will be lost if you try to form them out of your own values. Good CQ skills means that you:

• Have the Motivation, will, courage and drive to learn, take contact and collaborate with people from other cultures. 
 ­
• Have the Knowledge of other people uniform standards, and understand what differences are the most relevant. Above all you have to see, understand and admit how your own culture has shaped you. How it has made you give your lookalikes preferential treatment. ­
• Have a clear Strategy for how you interpret the differences between cultures. It helps you to plan how you minimize conflicts out of cultural differences. Beware of generalization/make sweeping statements. to much. You cannot predict how each indvidual will behave. 
 ­
• Adapt and act. Adapt the way you meet, how you communicate with others. So the understanding increases over cutural differences. The goal must not be to manipulate but to be truthful, sincere and trustful.

How does one begin in your business, organisation etc etc. Well, it all starts with yourself. Develop your CQ and do it truthfully from the bottom of your heart! 
Be a raw model for others! Others will hopefully follow because #PeopleMakePeopleGrow. When people grow, companies and countries will develop in success in our globalized world.

When your coworkers become quite…

Swedish Business people are known for being hopeless to work with, since we question everything! And of course, if you are used to employees that never question anything, we question a lot.

However, one may think, is it better that your coworkers execute an order they know is bad or wrong? Or to be questioned and find out that the order should be redirected, reversed, changed or developed. Well, we think the latter.

Now, in line with this it is common to believe that in all situations we (in Sweden) need to have consensus in all our decisions, only because we ask questions. I will claim it is not so. But inclusion is of great importance!

To ensure that, you request your fellow coworkers to voice an opinion before a decision is made, and maybe you will find other aspects that would be taken into account. The other effect achieved is that you will have coworkers with an understanding why the decision was made, and please note, not necessarily their way.

Inclusion, not consensus.

The more often we make decisions together, the less ”management” they need, and a more self managed and creative organization we will have.

Say=Do=Act as a leader

 We are all leaders! We start with leading ourselves! The answer that comes to you may be, ”of course”!

But when we think about the role we have ”to lead ourselves” and how good we think we are in that leader role. It may come some questions or doubts how good we are. Let´s check it out.

• Do you always do in the way you want to act?
  • I have had to much to eat, but it tastes so good!
  • I only cross the street when it is green light, but there is no car coming
  • I always deliver and do things in time, but this is not that important….
    • to me… and I tell myself, in good time, that I may be late, and it is okey.
    • to him/her, I I tell them that I am late, in good time, that I may be late, and it is okey they say
  • I am always okey, no matter situation, but how do I respond to others ”failures”
  • I always do my best, I trust myself, I wouldn´t cheat me
    • But do I always trust others? If not, maybe I really not trust myself. I try to cheat myself but I don´t tell myself that

What we say is important in our lifes and if we always, daily, act  in the same way. It is a signal of being a good leader to myself. If you feel that it is more or less tough to lead yourself, it will get even more tough to lead others. Why is that so?

We all know the answer. Children do as you act, speak and do on a daily basis. They listen to what you say, but if you act and do not in coherenece with what you say. They will not follow you. They will act as you do, not as you say.

This principle is no different in other relations (parent-child, employer-employee, etc etc). The trust in the relations is more built on say=do=act in coherence. It builds trust. You earn trust from your child, employee, teamplayer built on the principle. If you want trustful relation? Follow the principle and it makes sense to follow you as a leader. Always and always …. Act as you Do as you Say.

Take some minutes to reflect how you act, do and say! Do you build trust with yourself?

If you want to be a good leader. Start with yourself and get really good att Say=Do=Act. Be true to yourself and you will be truthful and trustful with and to others.

#PeopleMakePeopleGrow

Hur ofta tar du tempen?

Härom dagen så hörde jag ett uttryck som fastnade. ”Att ha medarbetarsamtal en gång om året är som att klä sig hela året efter att ha avläst temperaturen 1 gång per år”. Men så här är det väl inte? Jo, kanske i en eller annan verksamhet. Vad jag alldeles för ofta hör när jag är ute hos företag är ”jajustja, det har vi (jag) inte hunnit med”. Varför är det så?

Jag tänker att det kan bero på flera saker. Dels så kanske jag som chef känner mig obekväm med att faktiskt utvärdera mina medarbetare/kollegor. Effekten om jag endast gör det en gång om året gör det inte enklare för då kanske behovet blivit stort. Men om man tänker ur medarbetarperspektiv, ska jag bara få reda på en gång om året om jag gör ett bra jobb eller ej?

Jag kanske ska följa en mall som jag kanske inte riktigt ser värdet i och som i värsta fall inte är anpassad för just mitt samtal, vilket gör att jag inte ser värdet med samtalet och därmed ”prioriterar ned”.

Ibland ska dessa medarbetarsamtal genomföras av någon annan än närmaste chefen, någon som inte känner mig eller min prestation, tja då faller också en del av värdet i samtalet.

Sen hör jag ofta att vi tycker väldigt mycket om att få en klapp på axeln, lite beröm, lite feedback, men när det kommer till att ge beröm är det många som säger att det kanske borde ske oftare.

Vad skulle hända om vi varannan vecka avsatte 5 minuter per medarbetare och ställde frågan:

– Hur tycker du att din prestation varit sen vi pratade senast?

– Så här tycker jag att den har varit…….utifrån det vi sa senast.

– Är det något i din vardag som skulle underlätta för dig att göra en bättre prestation?

– Vad tycker du att vi ska göra åt det?

Det kanske känns obekvämt i början, men jag vill påstå att vi ganska snabbt får en förändring både i prestation men även att vi får medarbetare med ett större engagemang och som presterar bättre, och framför allt, medarbetare som vet om och när de gjort ett bra jobb.

Är inte detta en av de viktigaste uppgifter jag har som chef?

Please”Forget yourself”

When you forget yourself in meetings you are entirely focused in the other one. You meet the other one where they are instead of just being there.

We all know the analogy about the tip of the iceberg. You either choose to observe just the tip of the iceberg or the whole of it. So when, you meet people totally focused on them you will observe the whole of them.

It seems, unfortunaletly, to ber very hard! Why? We are so occupied with ourself so that we will miss a lot of information in the communication between us. As a matter of fact, science has shown that we consciously are able to recieve not more than 7 (+/- 2 ) signals per second by our five senses (see, hear, feel, smell and taste). Science has also shown that we unconsciously receive 2 million signals per second.

We cannot, not communicate!
That´s an axiom! We communicate all the time. Even when we try not. When you are not ”not there” for the other person, they will sense it consciously and unconsciously.

Both you and I have clear memories of meetings where the other one were totally taking our perspective. We call them good meetings. You both felt listen to! We all know that, and yet we forget. Why is it so important to ”be there”?

Because:

• Information
  • you will miss a lot of interesting information, you will just receive and interpret a glimpse of the information
  • Information is filtered from your own interest and based on your needs and the way you interpret the world
• Your world
  • The other one sense and feels that you are not interested in them
  • You block out the other one and assume that everyone thinks and interpret the way you interpret the world
  • You assume they have the same values as you do, without asking them
• Perception
  • You assume that their strongest sense is the same as you.
    • Maybe you have great eyes and you see information as pictures
    • Maybe they are colour blind but thet hear things you do not hear

Good communication leads to good relations! When you are in a relationsship, married etc, the other person have chosen to be with you and wants to be with you. Because they, most likely, are convinced that you understand them better than anyone else.

The answer is to be 100% focused in the meeting by ”forget yourself” it builds values and you both will grow! It is a magic formula. We call it: #PeopleMakePeopleGrow!

It builds values that are essential to us as human beings! It creates great values in the business you are attending to. Values that will transform into and shown as digits, results and values called money. So if you want success in relations, business and life?

Be sure to have meetings where you ”forget yourself”!

Människan är drivkraften!

Pengar och teknik är endast smörjmedel inget annat! De är medel som skapats för att låta den energi vi människor ger löpa i de organisationer vi väljer att vara i. Organisationer som VI som människor skapar i syfte att förverkliga de idéer och tankar vi har. Anledningen är att det vi vill förverkliga skall gå så friktionsfritt som möjligt. Lyckas vi inte, är det lätt att bristen på smörjmedel istället med lätthet dödar energi – och det finns inga proteser för en stukad passion.

Förvaltningen av dessa smörjmedel kommer därför att bli allt viktigare för att kunna frigöra energy och människors drivkraft.

I detta nya öppnare samhälle med ett ökat tempo och transparens som vi håller på att skapa behöver vi också fundera på de organisationsformer vi har, är dessa fortfarande är de bästa för att samla kraften hos oss individer? Det är så lätt att vi gör som vi alltid gjort för att kunna kontrollera och skapa struktur istället för att tänka annorlunda.

För att inte skapa en allt för snabb förändringar i den omvärld vi lever i, krävs att vi är långsiktiga och uthålliga, samt att vi tar oss tid att skapa värdefulla möten som ger energi och tydliggör vår gemensamma önskvärda framtid. Så att vi människor kan skapa långsiktig lönsamhet.

#PeopleMakePeopleGrow

Empowerment … för att skapa en önskvärd framtid.

Jag har vid flera tillfällen på senare tid noterat att det skrivs att strategiarbete är ute. Att framgångsrika företagare arbetar utan strategi med stor framgång. Naturligtvis finns här utrymme för missförstånd, då vi i dagens mycket snabba informationsflöde kanske inte unnar oss att läsa hela artikeln, alternativt att jag med min betydelse av ordet strategi inte håller med.

För mig betyder ordet strategi mål och delmål som jag vill uppnå mellan år 2-5 från nu. Alltså en önskad bild av framtiden. Om jag har den någorlunda tydlig och enkel, så kommer min enkla hjärna att hjälpa mig när jag står i en beslut- eller prioriteringssituation att välja något som leder i riktning mot mitt mål. Men, det betyder att målen och delmålen måste vara tydliga och enkla.

Om vi dessutom, utifrån denna önskade framtid, baxade fram ur dessa mål och delmål vad vi behöver göra inom de närmaste 12 månaderna för att vara påväg dit…

Tänk om alla i en organisation/företag hade samma bild? Att alla vet och förstår önskat läge i framtiden, och att alla tog beslut och prioriterade sin vardag utifrån detta? Att vi dessutom vet vad min del är i vår utveckling framåt, ökar förutsättningen för att fler ska känna sig delaktiga. Och, kanske, skulle vara villiga att ta en smula ytterligare ansvar

För mig är detta att arbeta med strategi, för att om jag kan ge mina medarbetare beslutskraft så kommer deras beslut och prioriteringar att leda i företagets anda om strategin är enkel, tydlig och kommunicerad.

Och, jag är övertygad om att det finns ett värde i detta ännu ett tag framåt.

Att veta sitt varför…en personlig konkurrensfördel och en bättre vardag.

Vi tror på att människor vill bidra, bekräftas och utvecklas och att utvecklingen ligger i att utmanas kring nya tankar och handlingar. Vi organiserar oss för att med gemensam kraft ta oss an de utmaningar och tankar som vi ser och skapar via våra ambitioner.

För att lyckas och att tydligt kunna sticka ut på denna marknad behöver vi bättre nyttja de förmågor vi har som individer, för att få fram mer av vad kraften att organisera oss kan erbjuda. Det innebär att jag som individ också behöver ta ett större ansvar för varför jag är här och att jag delar mitt varför med övriga i organisationen i allt större utsträckning.

Det kommer också ställa krav på organisationen att vara tydlig med sitt varför – varför finns vi finns till och hur visar vi det i handling?

När världen blir mindre drivs ett högre förändringstempo upp. Bland annat på grund av att tillgången på vad som händer och tänks ute i världen blir mer synlig och lättåtkomlig. Som individ har du lättare att med tekniken kunna sprida dina tankar och idéer till många andra, och bli bekräftad. Men det gör också att du utsätter dig för en risk att både bli ifrågasatt för dina tankar av många fler.

Därför blir det allt viktigare att vi vet Varför vi gör det vi gör och inte bara följer med i tempot. Också att vi medvetet väljer de vägar vi tar, att välja vår livsstil. Det ger personlig konkurrenskraft och en bättre vardag. Oavsett vilken livsstil du väljer kommer viljan att göra gott för andra och att ge att vara viktigt därför att transparensen kommer med tiden, och den blir kortare för varje dag, att snabbt synliggöra motsatsen.

 Vi vill att människors vardag skall vara bättre – så våga fråga dig själv

– VAD ÄR MITT VARFÖR?