Värdet av värdegrunder

Värdet av värdegrunder

 

När vi tar beslut så fördelar sig detta på en objektiv del – pris/ prestanda, kvalitet, behovsuppfyllelse mm, och en subjektiv. Vad är det som styr den subjektiva, den så kallade maggropen? Massor av saker! Svårt att sätta tummen på, men ett område som definitivt är en del av det är vad jag som individ vill förknippas med. Prestige, status, miljöaspekter, politiska åsikter, vad mina vänner valt mm.

Den subjektiva delen står för en relativt stor del (som någon form av genomsnitt), så vad betyder det då? Ja, om du är på den köpande sidan gäller det att du vet vad ditt företags värdegrunder är, och hur ditt köp kan påverka hur ert företag uppfattas. Annars riskerar du att handla utifrån det du själv tycker.

Är ni på den säljande sidan – vad är det för värdegrunder ni förmedlar till er omvärld? Är ni tydliga och konsekventa? Vet ni att det ni står för, ert företags värdegrunder, är vad era önskade kunder vill förknippas med? Förmedlar era anställda ert företags värdegrunder eller sina personliga (som i värsta fall inte sammanfaller).

Det är inte sällan här vi får – och tappar affärer utan att riktigt förstår varför…

Annonser

En av utmaningarna med digitalisering – hur håller vi oss anställningsbara?

En av utmaningarna med digitalisering – hur håller vi oss anställningsbara?

Digitalisering ett begrepp som det slängs med i tid och i otid. ”Vi måste
öka vår digitalisering för att bibehålla vår konkurrenskraft!” Vad menar vi?
Vad innebär det? Tja om man ska hårdra det en smula så skulle man kunna
sammanfatta det med att ha koll på vad som händer i omvärlden i fråga om
teknisk utveckling, konkurrenter, beteendeförändringar, marknad mm och
anpassa verksamheten till det. Nu är det väl så att just den ”digitala”
aspekten, utnyttjandet av nätet, datorer i alla storlekar och att marknaden
flyttas över till nya globala marknadsaktörer på nätet dominerar
förändringarna i omvärlden, därav begreppet.

Här har vi mogna företag en utmaning: åldersspridning! Fram till för bara
några år sedan så fanns en självklarhet att senioritet var starkt förknippat
med erfarenhet och stor kunskap. Ju fler år vi varit i arbete, ju mer har vi
lärt oss och får därmed större påverkan i våra företag. Det gäller inte
längre. Idag är det på väg att vara nästan det omvända. De som varit med
några år är inte uppvuxna i den nya tidens datormiljöer med spel, sociala
medier, datorer och nätets alla aspekter.

Det är häri den stora utmaningen ligger. För helt plötsligt så sitter
bolagets mest värdefulla kompetens hos de senast anställda! Vi ska alltså
både försöka säkerställa att våra ”äldre” hänger med och förstår för att
kunna bidra med sin erfarenhet, samtidigt som vi ska lyssna och lära av de
nypåstigna som kan hjälpa oss in i framtiden. Detta påverkar både vårt
ledarskap, vår organisation, hur vi kommunicerar – och – vilket ansvar var
och en av oss måste ta för att hålla oss anställningsbara….

#PeopleMakePeopleGrow

When your coworkers become quite…

When your coworkers become quite…

Swedish Business people are known for being hopeless to work with, since we question everything! And of course, if you are used to employees that never question anything, we question a lot.

However, one may think, is it better that your coworkers execute an order they know is bad or wrong? Or to be questioned and find out that the order should be redirected, reversed, changed or developed. Well, we think the latter.

Now, in line with this it is common to believe that in all situations we (in Sweden) need to have consensus in all our decisions, only because we ask questions. I will claim it is not so. But inclusion is of great importance!

To ensure that, you request your fellow coworkers to voice an opinion before a decision is made, and maybe you will find other aspects that would be taken into account. The other effect achieved is that you will have coworkers with an understanding why the decision was made, and please note, not necessarily their way.

Inclusion, not consensus.

The more often we make decisions together, the less ”management” they need, and a more self managed and creative organization we will have.

Hur ofta tar du tempen?

Hur ofta tar du tempen?

Härom dagen så hörde jag ett uttryck som fastnade. ”Att ha medarbetarsamtal en gång om året är som att klä sig hela året efter att ha avläst temperaturen 1 gång per år”. Men så här är det väl inte? Jo, kanske i en eller annan verksamhet. Vad jag alldeles för ofta hör när jag är ute hos företag är ”jajustja, det har vi (jag) inte hunnit med”. Varför är det så?

Jag tänker att det kan bero på flera saker. Dels så kanske jag som chef känner mig obekväm med att faktiskt utvärdera mina medarbetare/kollegor. Effekten om jag endast gör det en gång om året gör det inte enklare för då kanske behovet blivit stort. Men om man tänker ur medarbetarperspektiv, ska jag bara få reda på en gång om året om jag gör ett bra jobb eller ej?

Jag kanske ska följa en mall som jag kanske inte riktigt ser värdet i och som i värsta fall inte är anpassad för just mitt samtal, vilket gör att jag inte ser värdet med samtalet och därmed ”prioriterar ned”.

Ibland ska dessa medarbetarsamtal genomföras av någon annan än närmaste chefen, någon som inte känner mig eller min prestation, tja då faller också en del av värdet i samtalet.

Sen hör jag ofta att vi tycker väldigt mycket om att få en klapp på axeln, lite beröm, lite feedback, men när det kommer till att ge beröm är det många som säger att det kanske borde ske oftare.

Vad skulle hända om vi varannan vecka avsatte 5 minuter per medarbetare och ställde frågan:

– Hur tycker du att din prestation varit sen vi pratade senast?

– Så här tycker jag att den har varit…….utifrån det vi sa senast.

– Är det något i din vardag som skulle underlätta för dig att göra en bättre prestation?

– Vad tycker du att vi ska göra åt det?

Det kanske känns obekvämt i början, men jag vill påstå att vi ganska snabbt får en förändring både i prestation men även att vi får medarbetare med ett större engagemang och som presterar bättre, och framför allt, medarbetare som vet om och när de gjort ett bra jobb.

Är inte detta en av de viktigaste uppgifter jag har som chef?

Empowerment … för att skapa en önskvärd framtid.

Empowerment … för att skapa en önskvärd framtid.

Jag har vid flera tillfällen på senare tid noterat att det skrivs att strategiarbete är ute. Att framgångsrika företagare arbetar utan strategi med stor framgång. Naturligtvis finns här utrymme för missförstånd, då vi i dagens mycket snabba informationsflöde kanske inte unnar oss att läsa hela artikeln, alternativt att jag med min betydelse av ordet strategi inte håller med.

För mig betyder ordet strategi mål och delmål som jag vill uppnå mellan år 2-5 från nu. Alltså en önskad bild av framtiden. Om jag har den någorlunda tydlig och enkel, så kommer min enkla hjärna att hjälpa mig när jag står i en beslut- eller prioriteringssituation att välja något som leder i riktning mot mitt mål. Men, det betyder att målen och delmålen måste vara tydliga och enkla.

Om vi dessutom, utifrån denna önskade framtid, baxade fram ur dessa mål och delmål vad vi behöver göra inom de närmaste 12 månaderna för att vara påväg dit…

Tänk om alla i en organisation/företag hade samma bild? Att alla vet och förstår önskat läge i framtiden, och att alla tog beslut och prioriterade sin vardag utifrån detta? Att vi dessutom vet vad min del är i vår utveckling framåt, ökar förutsättningen för att fler ska känna sig delaktiga. Och, kanske, skulle vara villiga att ta en smula ytterligare ansvar

För mig är detta att arbeta med strategi, för att om jag kan ge mina medarbetare beslutskraft så kommer deras beslut och prioriteringar att leda i företagets anda om strategin är enkel, tydlig och kommunicerad.

Och, jag är övertygad om att det finns ett värde i detta ännu ett tag framåt.

Jag känner någon ni borde träffa….

Jag känner någon ni borde träffa….

Förra tisdagen träffade jag en bekant på en tilldragelse, och tre dagar senare så sitter vi i ett möte och presenterar vad vi gör för en delegation från Kina! Hepp! De lät väldigt intresserade, så vart det tar vägen det vet vi inte. Vad hände och varför?

Reflektionen kring detta blir dels att det är värdefullt att nätverka, alltså att unna sig att möta andra människor, men också att ha ett bra svar när man får frågan:

– Vad sysslar ni med? Det gäller att svaret är så kort, men ändå fyllt med det värde vi vill förmedla så att mottagaren kan svara: Vad intressant, jag känner någon ni borde träffa…

Ibland leder det till andra sidan jorden….

#PeopleMakePeopleGrow
Bild; LOVAK i Sydkorea med Towel Kim, Utvecklingschef på Samsung Galaxy

 

Igår fick jag en fråga jag inte hade ett bra svar på

Igår fick jag en fråga jag inte hade ett bra svar på

Nå, det var verkligen inte den första, men heller inte den sista:) Jag höll ett fördrag kring effektivt styrelse- och ledningsgruppsarbete, en utmaning i sig. Ämnet attraherar natuligtvis människor som är intresserade av ämnet, och därigenom såna som kan mycket och vill veta mer. Detta är tjusningen med mitt jobb, att hela tiden utmanas. Lite pirrigt är det, för det innebär också att kliva utanför min komfortzon där jag blir ifrågasatt. Men uppsidan är att jag därigenom utvecklar min kompetens och mig själv.

Frågan gällde hur lojal jag ska vara med min grupp, om en reservation mot ett beslut ska göras känt utanför gruppen. En annan deltagare bidrog med sin tanke, att i en styrelse kan det vara ok, men inte i en ledningsgrupp, då alla i ledningsgruppen också har en operativ roll där vi måste visa lojalitet med de beslut vi ska leva efter. Det blir svårt om min organisation vet att jag reserverade mig…

Tack ni som kom, hoppas ni fick med er några tankar, jag fick det definitivt!