När referensramarna byter färg!

När referensramarna byter färg!

Förändringsbenägen? Ett ord som vi alla vill svara JA på! Åtminstone verkar det vara ett ord som är viktigt när vi söker människor att jobba tillsammans med, och som också kanske är något vi säger att vi är i en träff med en eventuellt framtida kollega.

Men så är det sällan i verkligheten, att vi är så förändringsbenägna. Ett hinder vi alla har, för beteenden är tydligen jättesvåra att ändra. Samtidigt är det just dom som behöver bytas ut till nya beteende för att vi ska uppleva utveckling. Vi kan dessutom inte ta bort ett beteende, vi kan endast ersätta det med ett annat som betyder mer för oss. Annars behåller vi det av en eller annan anledning.

Utveckling
När vi utvecklas så använder vi oss av våra erfarenheter, våra referenser , våra referensramar. När vi utvecklas, får nya synsätt/beteenden, så är det som om vår referensram får en lite nyare nyans av samma färg eftersom vi tar med oss av det vi visste tidigare för att förstå det nya. En utveckling i en evolution

Helt nytt
Vad händer då om det nya okända har en helt ny färg. Något helt nytt som vi inte känner igen eller kan relatera till? 2007 kallades iPhonen för en ”fantasitelefon”, något man gjorde sig lite lustig över. Varför då? Vi förstod inte riktigt vad det var, liknade inget vi sett förut. En helt ny referensram.

Digitaliseringen byter färg ofta
Teknikutveckling går blixtsnabbt med nya affärsmodeller och tänk. Nya färger var och varannan dag på referensramarna. Det är inte evolotion med nya nyanser av samma referensram utan transformation, dvs en helt ny färg på referensramen.

Det är inte smart
Därför är det inte speciellt smart att endast få personer ska tolka den nya referensramen. Dessutom sker det med en ocean av information som strömmar i en rad olika kanaler hela tiden. De få (cheferna) ger oss en begränsad mängd personer som ska tolka en ocean av information, tänka klokt och analysera samt delge sina kloka tanker och beslut.

Tillsammans i ett Medledarskap
Vi behöver vara helt transparenta med alla information så vi alla kan begrunda nya skeenden och nya referensramar i sina nya färger. När vi är tillsammans i ett medledarskap så ökar möjligheterna att snabbare förändra oss och ta tillvara på vilket sätt vi ändrar våra beteenden och verksamheter. Då och endast då så blir vi mer förändringsbenägna!

Fokusera på; Kulturen – Målen – Medledarskap

Kulturen skapar tryggheten mellan oss
Kulturen är våra värderingar. Hur vi vill ha det med varandra och med andra. Det skapar mer av ämnet oxytocin i vår kropp. Det skapar att vi rent kemiskt känner lugn och trygghet oavsett vad som händer.

Målen gör uppdraget/jobbet meningsfullt
När du vet vart du är på väg och vill dit så ser man inte hindren som hinder.
Du vet också om vänster eller höger är rätt väg i korsning. Är de bara satta i siffror, resultat, länsamhet etc så känns de inte motiverande eller lustfyllda. Såna mål svarar sällan på frågan VARFÖR. Överenskomna, tydliga och lustfyllda mål är dit man längtar och vill uppnå. De skapar en härlig kittlande känsla i magen att tillsamman nå och uppnå dom.

Medledarskap – visa, skapa och ge tillit till varandras förmåga
Tidigare chefade vi eller ledde andra. I snabba digitala förändringar, den nya referensramar och annars också, så fungerar det inte längre. Vi behöver alla leda oss själva fullt ut i en trygg kultur och med tydliga mål. Dvs vi hjälper varandra att leda varandra till ett bättre eget ledarskap.

Ett bra eget ledarskap är när vi tar fullt ut ansvar för vårt eget agerande och vi ”BUNar” inte. Att BUNa är att syssla med Bortförklaringar, Ursäkter och skylla på NÅN annan.
För om vi inte vill bli ledda av oss själva så kan vi inte heller leda andra. När vi känner oss trygga med vårt egna ledarskap så blir vi medledare istället för medarbetare.

Grunden är att:
”jag känner mig trygg med hur jag leder mig själv”.
Då och först då ger jag mig möjligheten att andra vi ha min hjälp
leda andra innebär att jag hjälper andra att leda sig själva.
Ledarskapet är inte en roll det ä något jag förtjänar (inte har) varje dag att andra vill ha min hjälp att så de kan bättre leda sig själva.

Så bli en bra och trygg medledare med dig själv! Så hjälper vi vandra att leda varandra i en trygg kultur till de kittlande målen.

#PeopleMakePeopleGrow

Annonser

Överenskommen samsyn ger samverkan och resultat

Överenskommen samsyn ger samverkan och resultat

Jag och min fru har varit tillsammans i 28 år och ändå händer det att vi missförstår varandra. Det borde vara omöjligt men ändå händer det. ”Jag trodde du menade så….”
Anledningen är enkel. Vi är två olika individer med två egna hjärnor som inte tänker likadant, fast vi vill. Å samtidigt vill vi förstå varandra, få samsyn och göra det tillsammans för bästa resultat. Det kräver att vi båda vill förstå varandras olikheter! Enkelt? Nej, men det är något vi vill och jobbar på varje dag för vi trivs så bra med varandra och varandras olikheter.

Fler av mig? Nej tack!
Men om alla är som jag då? Nej, tack! Vi är alla olika för tänk om alla vore som jag. Då skulle min hink med brister vara en massa gånger större, min uppenbara förmåga att missförstå vissa typer av människor fler gånger större, alla möjliga svar och vägar fram till samma mål skulle det bara finnas en av. Kanske är just mitt sätt det mest krångliga, tidsödande och inte alls speciellt smart. Men jag har bara det sättet, mitt sätt! När jag bara ser mitt sätt så blir min utveckling dessutom väldigt knapphändig. Å den fällan faller vi ofta i. Fällan att vi vill gärna att andra ska göra på ”mitt sätt” fast de har ett annat som leder till samma mål och kanske mycket bättre och smartare.

Å ändå söker vi oss oftast till andra som är lika oss själva. Det är ju rentav dumt!
För utvecklas vill vi alla . Vi gör det bäst när vi är med andra som är olika oss själva. Olikheten berikar oss för om vi verkligen vill utvecklas så sker det bäst med andra som är olik oss. De har styrkor som vi saknar, perspektiv som vi inte har och ser saker på ett annat sätt. Dom som berikar mig med sina erfarenheter, kunskaper och synsätt. Saker jag kan ta till mig och som jag kanske vill och behöver stärka upp.

Se de andra som din respektive
Den som förstår oss bäst brukar vi kalla vår respektive. Hur kommer det sig, dvs vad betyder det egentligen? Min respektive är den som jag tycker förstår mig bäst. Den som jag uppfattar har förmågan att ta mitt perspektiv oavsett situation, fast den är både lik mig men också väldigt olik mig. Många delar av olikheten gillar jag extra mycket för det ger mig perspektiv och berikar mig, kanske ibland det som jag själv vill vara mera av. Min respektive stärker mig som person och människa i min utveckling.

Vad skulle hända om vi alla till vardags tänker oss att den vi möter är som om den vore ”min respektive”? Jo, vi skulle lägga ner mycket energi på att förstå den andre, var den är, vad som är viktigt för den, hur den vill bli bemött just nu efter en jobbig dag etc etc.

När vi gör det så ser den andre sig sedd och bekräftad. Hen tycker jag förstår hen bra. Å hen säger att den känner att den utvecklas i sällskap med mig.

Det blir mer värdefullt
Visst vore det coolt när vi har mindsetet att ”alla andra är min respektive”.
En massa värdefull utveckling skulle ske, både hos hen och hos dig. Värdefulla värden som skapar en växande verksamhet mellan er, i den verksamhet ni är och kan också mätas till slut i pengar.

Eftersom jag inte vill ha fler av mig själv för då växer jag inte så är det klokare att se de andre som mina respektive. Då växer dom, jag växer och vi tillsammans. Ett bra sätt att utveckla individen som bidrar till att bygga laget och skapar de värden verksamheten vill ha. Å varför det?

Jo, #PeopleMakePeopleGrow!